Vous êtes à la veille de votre premier jour de travail et vous êtes dans vos petits souliers ? On vous comprend ! Lorsqu’on démarre un nouveau job, on peut avoir le sentiment de marcher sur des œufs. En effet, la plupart des contrats de travail impliquent une période d’essai, plus ou moins longue et potentiellement renouvelable. Pourtant, la période d’essai ne signifie pas que vous êtes forcément sur la sellette. On vous explique tout ce qu’il y a à savoir sur cette spécificité du contrat de travail.
Le principe
Le principe de la période d’essai est de vérifier pour l’employeur que le salarié correspond bien au poste et à ses attentes, et pour le salarié que le poste et l’entreprise lui conviennent également. C’est un peu un test au cours duquel il est possible d’un côté comme de l’autre de se rétracter assez facilement.
Cette période d’essai n’est pas obligatoire mais courante et si elle existe, elle doit apparaître de façon précise dans le contrat de travail : sa durée et la possibilité de la renouveler ou non. Aussi, lorsqu’elle se termine, le candidat est officiellement embauché.
À quelles conditions
Si une période d’essai est incluse au contrat de travail, elle est encadrée par le code du travail. C’est-à-dire qu’elle ne peut excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres. Dans chaque cas, cette limite peut éventuellement être doublée si la période d’essai est renouvelée. Attention là encore, si la période d’essai est renouvelée, cela doit être stipulé dès le début dans le contrat de travail.
L’embauche suivant un stage (dès la fin du stage ou dans les trois mois suivants la fin de ce stage) représente un cas particulier. En effet, la durée du stage est déduite de la période d’essai, à condition de ne pas la diviser par plus de la moitié.
Le cas du CDD
Dans le cas d’un CDD, la période d’essai est réglementée différemment. Elle se compte au nombre d’un jour par semaine de contrat, avec un maximum de deux semaines pour un contrat de six mois ou moins et un mois si le CDD excède six mois. En revanche, si le CDD est renouvelé, il n’y a plus de période d’essai qui ne peut s’appliquer qu’au premier contrat.
Délai de prévenance
Si l’une ou l’autre des parties décident de rompre la période d’essai et ainsi de mettre fin au contrat, elle doit respecter un délai de prévenance. Pour le salarié, ce délai est de 24 heures si le contrat a démarré depuis moins de 8 jours et 48 heures s’il a démarré depuis plus de 8 jours. Sauf si l’employeur accepte que le salarié parte immédiatement. Mêmes délais si la rupture est à l’initiative de l’entreprise, mais le délai s’allonge à deux semaines si la personne est en poste depuis un mois ou plus et à un mois de prévenance après trois mois de présence.
À noter que si ce délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié a droit à une indemnité compensatrice qui équivaut à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était resté jusqu’au bout de ce délai. Aussi, la rupture de la période d’essai ne peut reposer sur des motifs discriminatoires, au risque que cela soit qualifié d’abusif.
En conclusion, il ne faut craindre cette période d’essai puisqu’elle a pour but de protéger à la fois l’entreprise et le salarié si jamais le poste ne convenait finalement pas. Sachez que les éléments propres à cette période d’essai (sa durée et son renouvellement ou non) font partie de la négociation préalable à la signature du contrat de travail, donc n’hésitez pas à en discuter en toute transparence avec le recruteur au préalable. D’où l’importance aussi de poser toutes vos questions en amont afin d’être sûr que le poste mais aussi l’entreprise, sa culture et ses enjeux vous correspondent. Dans ce contexte, la période d’essai n’est alors qu’une formalité ou presque !